Wie man die Motivation der Mitarbeiter fördert

Die Motivation der Mitarbeiter ist eine Herausforderung

Die Motivation der Mitarbeiter ist eine anhaltende Herausforderung bei der Arbeit. Vorgesetzte und Manager gehen einen harten Weg, insbesondere in Arbeitsumgebungen, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter nicht im Rahmen einer umarmten und unterstützten Gesamtgeschäftsstrategie betonen.

Einerseits erkennen sie ihre Macht an, die besten Mitarbeiter auszuziehen, die sich andererseits anbieten müssen, während sie andererseits nicht unterstützt, belohnt oder anerkannt werden, um ihre Arbeit zu entwickeln, um motivierte und beitragende Mitarbeiter zu beitragen.

Der Vorschlag für Manager? Komm darüber hinweg. Kein Arbeitsumfeld wird Ihre Bemühungen jemals perfekt unterstützen, Mitarbeitern zu helfen, motiviertes Verhalten bei der Arbeit zu wählen. Selbst die unterstützendsten Arbeitsplätze bieten tägliche Herausforderungen und scheinen häufig mit Ihren Zielen und Bemühungen zu operieren, um die Motivation der Mitarbeiter zu fördern.

Unabhängig davon, welches Klima Ihr Unternehmen zur Unterstützung der Mitarbeitermotivation bietet, können Sie ein Umfeld schaffen, das die Motivation von Mitarbeitern fördert und fordert.

Möglichkeiten, die Motivation der Mitarbeiter zu beeinflussen

Sie können tägliche Maßnahmen ergreifen, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöhen. Empfohlen werden Maßnahmen, die die Mitarbeiter in einer kürzlich durchgeführten Umfrage für Society for Human Resources Management (SHRM) für ihre Arbeitszufriedenheit wichtig sind. Managementaktionen in diesen Bereichen schaffen ein Arbeitsumfeld, das der Motivation der Mitarbeiter fördert.

Hier finden Sie sieben konsequente Möglichkeiten, wie ein Manager oder Vorgesetzter ein Arbeitsumfeld schaffen kann, das die Motivation der Mitarbeiter erhöht und beeinflusst.

Verantwortungsbewusst und effektiv kommunizieren 

Mitarbeiter wollen Mitglieder der In-Crowd sein, Menschen, die wissen, was bei der Arbeit passiert, sobald andere Mitarbeiter wissen. Sie möchten, dass die Informationen erforderlich sind, um ihre Arbeit zu erledigen. Sie brauchen genug Informationen, damit sie gute Entscheidungen über ihre Arbeit treffen.

• Treffen Sie sich mit Mitarbeitern, um Mitarbeiterversammlungen zu befolgen, um sie über Unternehmensinformationen zu aktualisieren, die sich möglicherweise auf ihre Arbeit auswirken können. Änderungen der Fälligkeitstermine, Kundenfeedback, Produktverbesserungen, Schulungsmöglichkeiten und Aktualisierungen der neuen Abteilungsberichterstattung oder Interaktionsstrukturen sind für die Mitarbeiter wichtig. Kommunizieren Sie mehr, als Sie für notwendig halten.
• Schauen Sie am Arbeitsbereich von Mitarbeitern vorbei, die besonders von einer Änderung betroffen sind, um mehr zu kommunizieren. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter klar ist, was die Änderung für ihre Arbeit, Ziele, Zeitallokation und Entscheidungen bedeutet.
• Kommunizieren Sie täglich mit jedem Mitarbeiter, der Ihnen meldet. Sogar ein angenehmer guter Morgen ermöglicht es dem Mitarbeiter, sich mit Ihnen zu beschäftigen.
• Führen Sie ein wöchentliches Einzelgespräch mit jedem Mitarbeiter ab, der Ihnen meldet. Sie möchten wissen, dass sie diese Zeit jede Woche haben werden. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, sich mit Fragen, Anfragen nach Unterstützung, Fehlerbehebungsideen für ihre Arbeit und Informationen vorbereiten zu.

Förderung der Kommunikation mit Senior- und Executive Managern

Mitarbeiter finden Interaktion und Kommunikation und Aufmerksamkeit von leitenden und leitenden Managern Motivation. In der jüngsten globalen Belegschaftsstudie von Towers Perrin (jetzt Towers Watson), an der fast 90.000 Arbeitnehmer aus 18 Ländern teilnahmen.

• Offen, ehrlich und häufig kommunizieren. Halten Sie regelmäßig ganze Personalversammlungen ab, nehmen Sie regelmäßig an Abteilungssitzungen teil und kommunizieren Sie, indem Sie sich um Arbeitsbereiche wandern und das Personal anwenden und ein Interesse an ihrer Arbeit demonstrieren.
• Eine Open-Türer. Stellen Sie sicher, dass Manager die Probleme verstehen, die sie lösen können und sollten.
• Gratulieren Sie die Mitarbeiter zu Lebensveranstaltungen wie neuen Babys, erkundigen Sie sich nach Urlaubsreisen und fragen Sie, wie sich sowohl persönliche als auch Unternehmensveranstaltungen ausgewiesen haben. Pflege genug, um sich auf diese Art von Events und Aktivitäten von Mitarbeitern auf dem Laufenden zu halten.

Schaffen Sie die Möglichkeiten für Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten zu entwickeln

Bieten Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten zu entwickeln. Mitarbeiter möchten ihr Wissen und ihre Fähigkeiten weiterentwickeln. Die Mitarbeiter wollen keine Arbeitsplätze, die sie als Arbeit ohne Gehirn wahrnehmen.

• Ermöglichen.
• Bringen Sie das Personal zu interessanten, ungewöhnlichen Veranstaltungen, Aktivitäten und Besprechungen. Es ist eine ziemliche Lernerfahrung für eine Mitarbeiter, an einem Executive -Treffen mit Ihnen teilzunehmen oder die Abteilung in Ihrer Abwesenheit zu vertreten.
• Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter mehrere Ziele hat, die sie im Rahmen des Leistungsentwicklungsplans für die Leistungsentwicklung des Viertels (PDP) verfolgen möchten. Die persönlichen Entwicklungsziele gehören zum selben Plan.
• Verantwortlich zuweisen, die dem Mitarbeiter nicht mögen oder die Routine sind. Neuere Mitarbeiter, Praktikanten und Vertragsangestellte können die Arbeit herausfordernd und lohnend halten. Oder zumindest haben alle Mitarbeiter an der Reihe.
• Bieten Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, in anderen Rollen und Verantwortlichkeiten zu transportieren. Weisen Sie Backup -Verantwortlichkeiten für Aufgaben, Funktionen und Projekte zu.

Bieten Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich selbst zu verwalten und Verantwortung zu übernehmen

Mitarbeiter erhalten viel Motivation von der Art der Arbeit selbst. Mitarbeiter suchen nach Autonomie und Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung und bei der Ansätze, wie sie ihre Arbeit und ihren Job erreichen.

• Bieten Sie dem Mitarbeiter mehr Autorität, um sich selbst zu verwalten und Entscheidungen zu treffen. Delegieren Sie im klaren Rahmen der PDP und der laufenden effektiven Kommunikation die Entscheidungsfindung nach der Definition von Grenzen, Grenzen und kritischen Punkten, an denen Sie Feedback erhalten möchten.
• Erweitern Sie den Job um neue, höhere Verantwortlichkeiten auf höherer Ebene. Weisen Sie dem Mitarbeiter die Verantwortung zu. Dehnungsaufträge entwickeln die Fähigkeiten der Mitarbeiter und erhöhen Sie ihre Fähigkeit, bei der Arbeit einen Beitrag zu leisten. (Entfernen Sie einen Teil der zeitaufwändigen, weniger wünschenswerten Jobkomponenten gleichzeitig, sodass der Mitarbeiter nicht der Ansicht ist, dass das, was delegiert wurde.)
• Stellen Sie dem Mitarbeiter eine Stimme in höheren Treffen zur Verfügung; Bieten Sie mehr Zugang zu wichtigen und wünschenswerten Treffen und Projekten.
• Geben Sie weitere Informationen an, indem Sie den Mitarbeiter in bestimmte Mailinglisten, in Firmeninformationen und in Ihr Vertrauen einbeziehen.
• Bieten Sie dem Mitarbeiter mehr Möglichkeiten, Auswirkungen auf die Ziele, Prioritäten und Messungen der Abteilung oder Unternehmen zu haben.
• Weisen Sie dem Mitarbeiter zu, Projekte oder Teams zu leiten. Weisen Sie deren Führung in Projekten oder Teams oder unter seiner direkten Aufsicht der Berichtsmitarbeiter zu, deren Führungsqualitäten in Projekten oder Teams oder ihre direkten Aufsicht sind.
• Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, mehr Zeit mit seinem Chef zu verbringen. Die meisten Mitarbeiter finden diese Aufmerksamkeit lohnend.

Bedenken Sie Mitarbeiter und Beschwerden

Anliegen und Beschwerden der Mitarbeiter ausbauen und befassen, bevor sie einen Mitarbeiter oder einen Arbeitsplatz dysfunktional machen. Hören von Mitarbeitern Beschwerden zuzuhören und den Mitarbeiter auf dem Laufenden zu halten, wie Sie sich mit der Beschwerde befassen, sind entscheidend für die Herstellung eines motivierenden Arbeitsumfelds.

Auch wenn die Beschwerde nicht auf die Zufriedenheit des Mitarbeiters gelöst werden kann, wird die Tatsache, dass Sie sich mit der Beschwerde befasst und Feedback zur Prüfung und Lösung der Beschwerde an den Mitarbeiter gegeben haben. Die Bedeutung der Rückkopplungsschleife für die Bedenken von Mitarbeitern kann nicht überbetont werden.

• Halten Sie Ihre Tür offen und ermutigen Sie die Mitarbeiter, mit legitimen Bedenken und Fragen zu Ihnen zu kommen.
• Geben Sie dem Mitarbeiter immer ein Feedback zum Status seiner ausdrücklichen Besorgnis ein und geben Sie dem Mitarbeiter Feedback. Die Besorgnis oder Beschwerde kann nicht für immer in einem dunklen Loch verschwinden. Nichts verursacht mehr Bestürzung für einen Mitarbeiter, als das Gefühl zu haben, dass ihre legitime Besorgnis nicht berücksichtigt wurde.

Anerkennung und Auszeichnungen der Mitarbeiter

Die Anerkennung der Leistung der Mitarbeiter steht ganz oben auf der Liste der Anforderungen der Mitarbeiter nach Motivation. Viele Vorgesetzte gleichsetzen Belohnung und Anerkennung mit Geldgeschenken. Während Mitarbeiter Geld schätzen, schätzen sie auch Lob, ein mündliches oder geschriebenes Danke.

• Schreiben Sie einen Dankesanweis, der Lob und dank eines Mitarbeiters für einen bestimmten Beitrag so detailliert wie möglich dank.
• Lob und erkennen Sie einen Mitarbeiter mündlich für einen Beitrag. Besuchen Sie den Mitarbeiter in ihrem Arbeitsbereich.
• Geben Sie dem Mitarbeiter ein kleines Zeichen Ihrer Dankbarkeit. Eine Karte, ihre Lieblings -Bonbonbar, ein Schnitt aus einem Werk in Ihrem Büro, Obst für das gesamte Büro und vieles mehr, basierend auf den Traditionen und Interaktion in Ihrem Büro, wird zum Tag der Angestellten führen.

Foster Employee-Supervisor-Beziehungen

Die Mitarbeiter schätzen eine reaktionsschnelle und involvierte Beziehung zu ihrem unmittelbaren Vorgesetzten.

• Vermeiden Sie es, regelmäßige Besprechungen abzubrechen. Wenn Sie müssen, schauen Sie im Arbeitsbereich des Arbeitnehmers vorbei, um sich zu entschuldigen, den Grund anzubieten und sofort zu verschieben. Das regelmäßige Fehlen eines Mitarbeitersitzes sendet eine starke Botschaft der Respektlosigkeit.
• Sprechen Sie täglich mit jedem Mitarbeiter, der Ihnen meldet. Die tägliche Interaktion baut die Beziehung auf und steht für eine Menge, wenn die Zeiten beunruhigt sind, Enttäuschungen auftreten oder Sie müssen die Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter begehen.
• Die Interaktion eines Mitarbeiters mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten ist der wichtigste Faktor für die Zufriedenheit eines Mitarbeiters mit der Arbeit. Übe nur zuzuhören. Ermutigen Sie den Mitarbeiter, der Ihnen eine Idee oder Verbesserung bringt. Selbst wenn Sie der Meinung sind, dass die Idee nicht funktioniert, dass die Idee in der Vergangenheit erfolglos ausprobiert wurde, oder Sie glauben, dass Ihre Führungsführung sie nicht unterstützen wird, ist dies nicht das, was der Mitarbeiter vom Vorgesetzten hören möchte.
• Denken Sie daran, dass Ihre nonverbale Kommunikation mehr als die Wörter sagt, mit denen Sie Ihre ehrliche Antwort auf Gedanken, Bedenken und Vorschläge der Mitarbeiter vermitteln. Achten Sie darauf, stellen Sie Fragen, um Informationen weiterzuleiten und sich darauf zu konzentrieren, die Kommunikation des Mitarbeiters zu verstehen. Verlieren Sie Ihre Reaktionen: Schultern, rollende Augen oder teilweise Aufmerksamkeit sind beleidigend und erniedrigend.
• Die Beziehung des Vorgesetzten zum Berichtspersonal ist der wichtigste Faktor bei der Mitarbeiterbindung. Bleiben Sie auf dem Laufenden, was Ihre Mitarbeiter benötigen und ein Arbeitsumfeld für die Motivation der Mitarbeiter bieten möchten.

Die Motivation der Mitarbeiter ist ein häufiges Interesse für Vorgesetzte und Manager, die dafür verantwortlich sind, die Arbeit anderer Mitarbeiter zu überwachen. Wenn Sie diesen bedeutenden Faktoren in der Motivation der Mitarbeiter ständig aufmerksam machen, gewinnen Sie mit motivierten, aufgeregten und beitragenden Mitarbeitern.